As manchetes recentes de Hollywood destacam a necessidade de os empregadores da indústria do entretenimento e da mídia implementarem políticas claras e consistentes no local de trabalho, tanto para os artistas quanto para os funcionários. No litígio de alto nível entre Blake Lively e Justin Baldoni, um tribunal rejeitou recentemente a maioria das reivindicações de Lively, incluindo alegações baseadas em discriminação. Mas a sua alegação de retaliação sobreviveu, lembrando aos empregadores a tendência mais ampla de que a resposta a uma reclamação pode criar responsabilidade, mesmo quando um tribunal rejeita as alegações de má conduta subjacentes. Além disso, os empregadores podem enfrentar custos de litígio, perturbação dos negócios e riscos de reputação sempre que forem alegadas más condutas no local de trabalho ou outros comportamentos tóxicos. Aqui estão sete passos que os empregadores no espaço de entretenimento e mídia devem considerar tomar agora para reduzir riscos e garantir a conformidade.
1. Compreenda as proteções aplicáveis no local de trabalho
Embora as disputas de alto nível muitas vezes se concentrem em alegações entre os atores e a liderança da produção, certos riscos legais e operacionais podem estender-se a todos no set. Você deve estar ciente das leis trabalhistas que se aplicam à sua produção, incluindo as disposições antidiscriminação do Título VII da Lei dos Direitos Civis e leis estaduais semelhantes. A cobertura sob leis trabalhistas específicas irá variar dependendo do tamanho e localização do empregador, por isso é uma boa ideia consultar um advogado para garantir que você tenha políticas e treinamento adequados para os requisitos que se aplicam às suas operações. Além das obrigações legais, a criação de um ambiente de trabalho seguro e saudável pode aumentar o moral e melhorar as relações de trabalho.
2. Estabeleça protocolos claros para conteúdo confidencial
Produções que envolvem cenas íntimas ou sensíveis podem apresentar desafios únicos no local de trabalho. Embora os atores e os talentos principais estejam frequentemente sujeitos a acordos detalhados que regem a conduta, o consentimento e a natureza das suas atuações, proteções semelhantes nem sempre são estendidas aos membros da equipe, freelancers ou outro pessoal no set. Isto poderia criar riscos desnecessários, uma vez que todos os indivíduos no set – independentemente da sua função – poderiam ser expostos a material sensível, incluindo intimidade simulada, nudez ou outro conteúdo com temática adulta.
Os empregadores devem implementar protocolos escritos que abordem como esse conteúdo é planejado, comunicado e executado. Esses protocolos podem incluir aviso prévio sobre a natureza e o escopo do material, processos de consentimento documentados e funções definidas para indivíduos (como coordenadores de intimidade) responsáveis por supervisionar o cumprimento das diretrizes estabelecidas. Procedimentos claros não só apoiam aqueles que estão directamente envolvidos na realização de tais cenas, mas também podem fornecer estrutura para a equipa de produção mais ampla, o que, em última análise, reduz a ambiguidade e o potencial para conduta inadequada ou má interpretação.
3. Conduza treinamento em todos os níveis de produção
O treinamento no local de trabalho é outra ferramenta crítica de mitigação de riscos. A formação anti-assédio e de conduta profissional não deve limitar-se apenas aos funcionários tradicionais ou ao pessoal de escritório. Em vez disso, você deve considerar adaptar o treinamento ao ambiente de produção e estendê-lo ao elenco, à equipe técnica e aos prestadores de serviços terceirizados.
A formação adaptada às realidades da dinâmica no local – incluindo horários acelerados, condições de trabalho estreitas e tomada de decisões hierárquica – pode ser particularmente eficaz no reforço das expectativas e na preparação dos indivíduos para reconhecer e abordar potenciais problemas antes que estes se agravem.
4. Fortalecer os mecanismos de reclamação e denúncia
Mecanismos de notificação eficazes são essenciais para identificar e abordar precocemente as preocupações no local de trabalho. Os empregadores devem garantir que todos os indivíduos no set saibam como expressar preocupações e possam acessar vários canais de denúncia. Além disso, os empregadores devem avaliar se os seus processos internos exigem respostas rápidas e bem documentadas às reclamações, uma vez que estes registos muitas vezes se tornam fundamentais em litígios subsequentes.
5. Limitar o risco de retaliação
Em Lively versus Baldoni, o tribunal permitiu que as reclamações de retaliação prosseguissem, o que destaca um ponto crítico para os empregadores: mesmo quando as alegações subjacentes não são fundamentadas, o tratamento incorreto das reclamações pode dar origem a responsabilidades de retaliação.
Os supervisores devem reconhecer que não podem punir um funcionário por reclamar de discriminação percebida no local de trabalho. Além disso, a conduta retaliatória inclui mais do que a demissão, como classificações de desempenho reduzidas, transferências para cargos de menor prestígio ou reatribuição para locais de trabalho menos desejáveis. Portanto, os supervisores devem ser treinados sobre como responder de forma adequada e proativa quando os funcionários levantam preocupações.
A fim de reduzir este risco, os empregadores devem garantir que as decisões de emprego que envolvam indivíduos que tenham manifestado preocupações sejam cuidadosamente documentadas e apoiadas por razões comerciais legítimas e não retaliatórias.
6. Seja consistente
As produções podem ser particularmente vulneráveis a práticas informais ou a exceções abertas para indivíduos de alto perfil. No entanto, a aplicação inconsistente das normas no local de trabalho pode minar políticas que de outra forma seriam fortes e criar exposição adicional. Os empregadores devem dar prioridade à aplicação uniforme e garantir que todos os funcionários, independentemente do estatuto, tenham as mesmas expectativas.
7. Audite suas práticas
À luz destes desenvolvimentos, os empregadores no espaço do entretenimento e dos meios de comunicação social devem considerar tomar as seguintes cinco ações:
- Revise e atualize os acordos para garantir a aplicação consistente para todos os funcionários
- Avaliar se as políticas existentes abordam adequadamente a exposição a conteúdos sensíveis ou com temática adulta
- Confirme se os programas de treinamento são adaptados aos seus ambientes de produção e implementados de forma eficaz
- Crie um processo formal de reclamação com vários canais de denúncia e garanta que os funcionários saibam como usá-lo
- Revise as políticas e práticas de documentação relacionadas a decisões trabalhistas e disciplinares – e garanta que estejam em conformidade e sejam aplicadas de forma consistente
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